为应对国际金融危机的冲击，我国政府陆续出台了4万亿投资计划等一系列刺激经济的措施。但总的来说，这些措施仍以扩大投资和刺激出口为主。从长远来看，为了保证经济的持续、平稳增长，我国应选择扩大内需的发展新路径。这就要求调整国民收入分配格局，提高劳动者报酬在GDP中的比重，不断增强最终消费能力。至此，建立职工工资正常增长机制就成为不能回避的问题。

改革开放以来我国职工工资增长的基本情况及存在问题

改革开放以来，我国职工平均工资增长速度较快。根据国家统计局的数据，我国职工平均工资从1978年的615元增加到2007年的24932元，年均递增13.62%。表明职工工资收入总体水平有较大较快提高。同时，由于各种原因，我国职工工资增长中也出现了一些问题，这主要反映在以下几个方面。

一是国民收入分配格局中劳动者报酬占GDP的比重不断下降。1990年至2007年，我国劳动者报酬占GDP的比重从53.4%降至39.74%。而在一些发达国家，劳动者报酬占GDP的比重大多在50%以上。其中，美国、德国、英国2000年分别为58.31%、53.84%、55.27% 。

二是农民工工资偏低。据第六次全国企业职工队伍状况调查数据，2007年农民工工资收入相当于城镇职工的79.7%，增幅也比城镇职工低1.17个百分点。在高收入段中，城镇职工所占比例明显高于农民工，分别有18.9%的城镇职工和7.6%的农民工收入在2000元以上；低收入段中，农民工所占比例明显高于城镇职工，分别有52.4%的农民工和41.1%的城镇职工月收入低于1000元。

三是行业收入差距扩大、垄断行业收入过高。不同国民经济行业中，职工工资收入差距呈拉大趋势。据人力资源和社会保障部统计，目前，电力、电信、金融、保险、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2~3倍，如果再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5~10倍之间。

四是企业负责人与普通职工间收入差距过大。据第六次全国职工队伍状况调查数据，普通工人的工资收入为高层管理人员的39.2%。但考虑到企业负责人奖金、津补贴等其他收入远远大于普通劳动者的现实，普通职工和企业负责人之间收入差距大大高于国外企业3倍左右的平均差距。

五是劳务派遣工成为新的弱势群体。派遣工与正式职工相比“同工不同酬”及社保待遇偏低等问题，已经成为《劳动合同法》实施形势下一种新的就业歧视，其收入与正式职工相比差距有的行业达到2~3倍。

工资增长中存在问题的成因

从微观分析来看，主要有以下几点值得注意。

导致农民工工资偏低的一个核心机制是企业古典产权制度下的工资市场定位。当前，农民工就业的企业主要是民营企业，而我国民营企业的产权制度基本上是古典产权制度，由生产资料所有权单一地决定企业决策。这种决策机制的目标是单一追求利润最大化，在劳动力市场上就表现为尽可能的压低工人的工资。而目前我国农民工劳动力市场具有的劳动力供给相对过剩和劳资双方力量不对称两大特征，又使农民工工资长期被定位在劳动力价值的水平上，甚至常常低于劳动力价值。

垄断行业收入畸高是导致行业收入差距扩大的主要原因，也是引起社会非议最大的诱因。受企业、部门和地方利益的驱动，再加上市场体系的不完善，垄断行业表现出追逐垄断利润的动机。在这些垄断行业，政府进行了价格改革，却并没有开放市场。结果，垄断企业供应的产品和服务价格快速上涨，企业获利明显增长，导致垄断行业收入明显偏高。

普通职工和企业负责人之间收入差距过大的原因是多方面的，除了在经济全球化劳动力价格向下竞争以及企业利润和工资之间分配结构不合理的因素外，还有在企业内部工资分配中劳动关系失衡的问题。在没有内部制约机制的情况下，企业管理者自行设计制定的调资方案会带有极大的“利己性”——企业分配向企业高管、中层管理人员严重倾斜。

企业大量使用劳务派遣工，其基本动因在于降低用工成本。以国有企业为例，由于用工制度改革不彻底，解除员工劳动合同难度较大，造成企业愿意使用工资较低的派遣工。此外，相关法律规定不明确也是造成劳务派遣工问题的重要原因。《劳动合同法》规定，劳务派遣“一般”在临时性、辅助性、替代性（简称“三性”）的工作岗位上实施。从法律上来说，“一般”可以理解为提倡，而不是必须执行。这为企业在非“三性”岗位大量使用劳务派遣工留下了可操作空间。